業種別広告手法の考察：製造業の採用編

なぜ製造業の採用が難しいのか？

製造業、特に工場系の採用課題は、他業種とは明確に異なる構造を持っています。

就業場所の偏在（地方・郊外）
都市部に住む求職者とのアクセスの悪さが、応募以前に候補から外れる原因となっています。
仕事内容の可視性の低さ
「何をしているのか分からない」「大変そう」というイメージが、応募意欲を下げています。
業界イメージの固定化
「過酷な労働環境という旧来のイメージ」といった過去の印象が払拭できておらず、若年層から敬遠される傾向にあります。
雇用形態の多様化（派遣・契約・正社員）
働く立場が不透明であることが、応募のハードルを上げています。

このように、製造業の採用は「人材がいない」からではなく、 「良さが届いていない」ことに起因しているケースが多いのが実情です。

Part1：認知戦略 ― 「知られなければ、選ばれない」

どれだけ魅力的な職場でも、求職者に存在を知られていなければ、応募にはつながりません。
広告とは大きな声で叫ぶものではなく、適切に伝えて記憶に残すための手段です。

◆ 表示課金型広告（ディスプレイ広告）

地域や年代、属性に応じてセグメントを絞り込み、日常生活に自然と溶け込む広告配信が可能です。

例：GDN（Google Display Network）やYahoo!広告
→ 地元 × 安定 × 製造業というキーワードで認知拡大
リターゲティング広告の併用
→ 一度サイトを訪れたユーザーに対して再度広告を配信し、応募を後押しします

リターゲティング広告について

◆ YouTubeバンパー広告：短時間で印象を残す認知施策

バンパー広告はYouTube動画の冒頭に挿入されるスキップ不可の6秒広告で、短時間ながら強い印象を残すことができます。

活用例
- 「◯◯市で働くなら、◯◯。検索は今すぐ。」といった覚えやすいコピー
- サウンドロゴと視覚的インパクトを組み合わせた動画
メリット
- 若年層を中心に高い接触率を確保
- ブランドや企業名の認知拡大に有効
- 他の広告フォーマットと比較してコストパフォーマンスが高い

◆ ショート動画による感覚的訴求

TikTok、Instagram Reels、YouTube Shortsなど 短時間で工場の雰囲気や働く人の魅力を伝えることで、企業への親近感を高めます。動画コンテンツ例：
- 若手社員のインタビュー
- 製品が完成する様子のタイムラプス
- 職場のちょっとしたエピソードや福利厚生紹介

◆ サウンドロゴによる印象づけ

耳に残る音楽やフレーズは、企業名や職場の印象を強く記憶に残します。

地域ラジオCM
店舗BGM
YouTube広告の冒頭に挿入

「地元で働くなら◯◯工場」というメッセージを繰り返すことで、自然な認知を促進します。

◆ プレスリリースによる企業ブランド強化

求人広告だけでなく、企業そのものの取り組みを発信することで、信頼性とブランド価値を高めます。

PR TIMES、valuepressなどを活用
教育制度の新設や地域との連携など、ニュース性のあるトピックを積極的に公開

認知広告の重要性について

Part2：獲得戦略 ― 「検索され、選ばれる存在へ」

応募を獲得するフェーズでは、情報設計と導線設計が成果を左右します。

◆ 検索広告（PPC）の活用

「工場求人」「製造業正社員」など、求職者の検索意図に合致するキーワードでの広告表示は、最も即効性のある手段です。

地域や職種を掛け合わせたGoogle/Yahoo!広告運用
広告文にはシフト条件や福利厚生の具体性を明示

例：

【週3日〜可】地元で安定勤務。未経験OK｜工場スタッフ募集

◆ ランディングページ（LP）の最適化

スマートフォン対応必須（応募者の大半がモバイルから閲覧）
求人情報、働く環境、社員の声などを1ページに集約
応募ボタンは目立つ位置に複数配置

訴求力のある情報例：

週払い・日払いOK
交通費全額支給
正社員登用制度あり
手当充実（夜勤、皆勤、住宅等）

Part3：応募から採用、そして定着までの設計

応募数を確保しても、対応体制が不十分であれば内定辞退や早期離職を招くリスクがあります。採用活動全体を設計する視点が不可欠です。

◆ 採用管理システム（ATS）の導入

応募受付〜面接調整〜入社手続きまでを一元管理
応募者対応のスピードと正確性が向上
面接リマインダーや自動返信で、企業としての信頼性をアピール

複数媒体からの応募情報を一元化することで、現場の工数削減と応募者体験の向上を同時に実現できます。

◆ 定着率向上のための施策

採用後の育成体制とフォローが不十分だと、離職につながる可能性があります。

教育・研修制度の整備（マニュアル、eラーニングなど）
キャリアパスの可視化と評価制度の明確化
メンター制度の導入や定期面談による早期離職防止
福利厚生の拡充（食事補助、制服貸与、表彰制度など）

製造業は“伝え方”で選ばれる時代へ

かつての製造業は「モノをつくる場所」でしたが、今では「人を育てる場所」でもあります。

採用活動は、単なる人集めではなく、企業の価値を社会に発信する経営戦略そのものです。

広告は単に「情報を届ける」ための手段ではなく、 「魅力を伝える仕組み」であり、「選ばれるための準備」です。

まず知ってもらい、共感され、選ばれる。
そのために、認知から定着まで一貫した設計が求められています。

今後、製造業が人材獲得競争を勝ち抜くためには、「広告」と「採用」の境界を越えて、「伝え方そのもの」をアップデートすることが求められています。

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